Arbeidsmiljøet påvirker pasientsikkerheten

Psykososiale arbeidsbetingelser er sentrale

Psykososiale arbeidsbetingelser er gjerne en konsekvens av hvordan arbeidet organiseres, planlegges og gjennomføres. Både interne og eksterne forhold kan påvirke de psykososiale arbeidsbetingelsene i en avdeling eller virksomhet. I tilsyn etter alvorlige hendelser har Helsetilsynet sett hvordan konflikter og dårlig ytringsklima kan ha negative konsekvenser på arbeidsmiljøet, som igjen har fått konsekvenser for kvaliteten og pasientsikkerheten. Vi har sett at tjenestene i sitt forbedringsarbeid etter alvorlige hendelser ikke har tatt høyde for betydningen av de psykososiale arbeidsbetingelsene. Dette har medført at kjent risiko med behov for forbedring ikke har blitt meldt videre og håndtert.  

I denne artikkelen vil vi gjennom to eksempler belyse hvordan mangel på psykologisk trygghet kan påvirke sikkerhetskulturen i helse- og omsorgstjenesten negativt. I det første eksemplet førte intern uenighet og negativ oppmerksomhet fra media til utrygge arbeidsbetingelser og utfordringer med å sikre en felles pasientsikkerhetskultur. I det andre eksemplet medførte faglig uenighet og uklarhet om ansvar og myndighet til utfordringer med å gjennomføre nødvendige endringer.

Konflikter fører til utrygge arbeidsbetingelser

Etter varsler om flere hendelser knyttet til helsehjelpen til tarmkreftpasienter, valgte Helsetilsynet å undersøke om helseforetakets kvalitetsarbeid sikret at pasientene fikk trygge og gode tjenester. Temaer som samhandling på tvers, åpenhetskultur og arbeidsmiljø viste seg å være en viktig del av dette arbeidet. Det kom frem at det i lengre tid hadde vært stor uenighet innad i helseforetaket når det gjaldt sykehusstruktur og fordeling av funksjoner og oppgaver innenfor området tarmkreftkirurgi. 

Gjennomgangen av pasientforløpene var påvirket av konflikter mellom ulike enheter og mellom enheter og foretaksledelsen. Det var også stor oppmerksomhet fra media og befolkningen knyttet til funksjonsdeling, organisatoriske forhold og gjennomgangen av pasientforløpene. Disse forholdene påvirket åpenhetskulturen, tryggheten hos helsepersonell, og samhandlingen og samarbeidet mellom foretaksledelsen og enhetsledelsen. Dette medførte at det ikke ble en felles situasjonsforståelse på områder med behov for forbedring. Konfliktnivået på sykehuset vanskeliggjorde kvalitetsarbeidet, påvirket arbeidsmiljøet og skapte i tillegg økt usikkerhet i befolkningen.

I sin oppfølging av varslene, tok helseforetaket selv tak i de kommunikasjonsmessige utfordringene på tvers av enheter som var spredt geografisk, samt mellom foretaksledelse og enkeltenheter. De så behov for å arbeide med samhandling, kultur og arbeidsmiljø for å sikre trygge tjenester og forutsigbarhet for befolkningen. Samhandling innad i foretaket og mellom fagmiljøene i regionen var en viktig del av dette arbeidet.

Dårlig ytringsklima kan påvirke forsvarligheten i tjenestene

På en arbeidsplass handler ytringsklima om hvordan arbeidstakerne oppfatter muligheten til, og konsekvensene av, å ytre seg. Et annet eksempel der psykologisk trygghet var relevant for tilsynet, viste at faglig uenighet og dårlig ytringsklima internt, hadde påvirket helsetjenestene som ble gitt i oppfølgingen av syke nyfødte.

Tilsynet omhandlet varsler om to alvorlige hendelser knyttet til håndtering av to nyfødte ved en kvinne- og barneklinikk. Hendelsene hadde sammenfallende tematikk og ble behandlet samlet. Den ene hendelsen involverte en prematur tvilling; den andre hendelsen gjaldt en nyfødt som hadde vært utsatt for oksygenmangel under fødselen. Ingen av barna ble overflyttet til avdeling for syke nyfødte umiddelbart etter fødselen. Begge de nyfødte tilhørte risikogrupper, og ble kritisk syke med behov for intensivbehandling etter fødselen.

Hendelsene bar preg av mangelfull ledelse og uklare ansvarsforhold knyttet til overvåkning og oppfølging av syke nyfødte. En medvirkende årsak til dette var psykososiale forhold som gjorde det vanskelig å håndtere faglig uenighet internt. Det var dermed uklarhet omkring hvem som hadde ansvar for og myndighet til å beslutte endringer i praksis, og ledelsen hadde betydelige utfordringer med å gjennomføre endringer som ble oppfattet som nødvendige for å redusere risiko. Resultatet ble at forholdene bidro til et arbeidsmiljø som ikke fremmet forsvarlige helsetjenester, blant annet ved at dårlig ytringsklima forsinket arbeidet med kvalitetsforbedring av gjeldende interne prosedyrer.

Dårlig ytringsklima bidro også til en meldekultur som ikke fremmet kvalitet og pasientsikkerhet. Ansatte var usikre på om det var trygt å melde fra om forbedringspunkter og uønskede hendelser. Usikkerheten gjaldt både interne avviksmeldinger og varsler til Helsetilsynet. Meldekulturen varierte i tillegg internt i helseforetaket. Disse forholdene var til hinder for et godt og løpende forbedringsarbeid.

Helseforetaket har i etterkant av de alvorlige hendelsene satt i verk flere tiltak for bedre kvalitets- og pasientsikkerhetsarbeid. Arbeid med forbedring av arbeidsmiljøet, spesielt hensynet til psykologisk trygghet, har i denne sammenheng hatt et særlig fokus i sykehuset. 

Ledere i helse- og omsorgssektoren har en nøkkelrolle i å sikre et godt arbeidsmiljø

Oppfølging av arbeidsmiljøet er en viktig del av virksomhetenes kontinuerlige forbedringsarbeid. Dette innebærer å identifisere og håndtere risiko- og forbedringsområder, samt å iverksette effektive tiltak for å forbedre pasientsikkerheten og kvaliteten på tjenestene.

Ledere i helse- og omsorgssektoren har en avgjørende rolle i å sikre et godt arbeidsmiljø som fremmer pasientsikkerhet og kvalitet i tjenestene, og ta tak i utfordringer knyttet til psykososiale forhold. Hvis man ikke i tilstrekkelig grad har identifisert eller tatt tak i utfordringer knyttet til psykososiale arbeidsbetingelser, kan dette være en medvirkende faktor til at pasienter ikke får forsvarlige helsetjenester.

God effekt av arbeid med kvalitetsforbedring i helse- og omsorgstjenesten er avhengig av åpenhet, samhandling og tillit. Ledelsen må blant annet legge til rette for gode rutiner for å etterspørre og dele informasjon på tvers. Dette er en kontinuerlig prosess som innebærer å kartlegge risiko- og forbedringsområder, identifisere årsaker og iverksette effektive tiltak. Ledere bør være spesielt oppmerksomme på å overvåke og håndtere interne konflikter og negativ oppmerksomhet utenfra, som kan påvirke arbeidsmiljøet.